Live Recruiting – live zu den besten Mitarbeiter:innen.

Transkript des DMS Talk zum Nachlesen

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Begrüßung & Thema des Abends

Hallo und guten Abend aus unserem schönen Studio zum vierten DMS Talk, zu dem ich sehr herzlich begrüßen möchte. Unser Thema heute ist Live Recruiting für Unternehmen – authentisches Employer Branding. Wir versuchen es heute einmal selber, gemeinsam mit einigen Gästen, die ich heute schon mal kurz vorstellen und begrüßen darf.

Gäste & Moderator

Einmal mit mir hier ist Mag. Heike Haring‑Latzke, Senior Strategic Account Managerin bei epunkt. Hallo!
Und den Mag. Rainer Will, Geschäftsführer vom Handelsverband Österreich.
Mein Name ist Oliver Nitz. Ich bin bei den Digitalen Medien Systeme und darf heute den DMS Talk moderieren.

So funktioniert die Show (Chat, Interaktion, Links)

Informationen zum Ablauf – heute ein bisschen zu dem, was Sie auch sehen können:
Die Show selbst ist interaktiv. Sie können chatten, Sie können Fragen stellen. Dafür bitte unten links im Screen draufklicken, sich einen Namen geben, einen Nicknamen geben und teilnehmen. Einfach Fragen stellen – wir bekommen sie live ins Studio geliefert. Unser Team hinter dem Bildschirm beantwortet diese Fragen gerne, vielleicht auch nachher einfach in unserer gemeinsamen Runde darüber.

Klickbare Logos & Job‑CTA („Astronaut“)

Auf dem Screen sieht man einige Logos – logischerweise von epunkt, Handelsverband und auch von uns, der DMS – Digitale Medien Systeme. Man kann darauf klicken, findet ein paar Informationen mehr zu unseren Unternehmen – Startseiten logischerweise der Webseiten – und da unten drunter (darauf gehe ich dann nachher – und wir auch gemeinsam – noch ein bisschen mehr ein), da findet man einen Astronauten. Der führt zu einer Stellenanzeige – das ist auch Thema heute.

Zeitplan & Aufruf zur Teilnahme

Wir haben geplant, dass wir das bis 18:00 heute machen – hier; also gegen 18:00 werden wir sicher fertig sein. Und ja, ich freue mich auf jeden Fall auf eine rege Teilnahme. Bitte gerne Fragen stellen. Wir versuchen, sie zu beantworten.

Kontext: Warum Video fürs Recruiting?

Worum geht es heute? Es geht einmal um das Thema Streaming und Video und einen Übertrag auf das Thema Recruiting – wofür man das nutzen kann. Vielleicht ein bisschen, um den Kontext herzustellen des Ganzen:

Influencer leben das Thema Video ja schon seit längerem vor. Auch wir sehen Insta‑Stories, die teilprofessionell inzwischen schon produziert werden – in rauen Mengen. Wir haben das Thema Live‑Shopping, das in China abhebt – 10 % der E‑Commerce‑Umsätze werden in China schon darüber gemacht, über Live‑Shows. Erklär‑ und Unboxing‑Videos sind ein Genuss – insbesondere bei Gadget‑Freunden, die sich dafür interessieren, wie ein neues Produkt auch aussieht. Wir machen Yogastunden, Peloton und vieles mehr – heute auch schon per Video. Videokonferenzen sind für die meisten gang und gäbe geworden – spätestens seit dem ersten Lockdown.

Leider – kurz in Wahrheit – wir sind Videos gewöhnt: unaufgeräumte Zimmer und auch Kinder und Hunde, die durchs Bild laufen – und das macht das Ganze natürlich auch ein bisschen authentischer und schöner. Daher unser Gedankengang: Das kann ein interessantes Thema für Arbeitgeber sein, die neue Talente suchen – sich auf eine sehr authentische und glaubwürdige Art und Weise vor dem Screen darzustellen. Weg von hochpolierten Imagevideos, mehr Glaubwürdigkeit hineinzubringen und sich einmal selber dann auch zu präsentieren – besser als ein Werbefilm. Darum geht es uns heute.

Übergabe an Heike Haring‑Latzke (epunkt)

Und mit mir – nochmals begrüße ich gerne die Heike. Heike, ich freue mich, von dir einmal zu hören, was du tust, was ihr bei euch macht und was dich hierher gebracht hat.

Gerne. Danke für die Einladung. Gerne. Ähm, ja: Ich bin jetzt seit viereinhalb Jahren bei epunkt und bin dort im Bereich Strategisches Account‑Management und Strategisches Projekt‑Management tätig. Und wir sind Marktführer im Recruiting – und das machen wir schon seit 20 Jahren. Das machen wir sehr lange und sehr gerne und erfolgreich.

Also: Wir haben 2019 10.700 Positionen, 2020 sind wir mit einem blauen Auge davongekommen, weil wir sehr stark im IT‑Recruiting tätig sind. Und jetzt, 2021, haben wir eine sehr spezielle Situation: Wir haben Anfang des Jahres begonnen mit 650 offenen Positionen und sind jetzt noch mal bei 1.100 offenen Positionen. Das heißt: innerhalb kurzer Zeit ein Plus von 70 %. Ähm, ja – wirklich. Und das sind alles so Positionen … Viele Kunden von uns haben uns: „Wenn ihr mehrere gute Softwareentwickler‑Jobs oder irgendwas nehmt …“ Die auch – wir stellen sie auch ein. Und das heißt: Wir als Zwischen‑ und Mittelsmann zwischen den Kandidaten und den Kunden sehen uns jetzt einer sehr speziellen Situation gegenüber.

Arbeitsmarkt 2021: Nachfrage, Demografie, Babyboomer

Einerseits durch die Pandemie und durch die ganze Digitalisierung, durch diesen Hype, suchen alle Unternehmen IT‑Experten oder IT‑Security‑Experten – wirklich quer durch. Auf der anderen Seite – oder zusätzlich auf Kundenseite – haben wir die Thematik, dass große Unternehmen viele Babyboomer im Moment noch haben, die in Bälde in Pension gehen. Das heißt, wir werden gleich mal wirklich viele Abgänge in die Pension haben und Wissen verlieren, und die suchen natürlich schon von hinten jetzt neue Talente, die diesen Gap dann wieder schließen – und wo Wissenstransfer hergestellt werden kann.

Auf der anderen Seite die Kandidaten, die jetzt einfach demografisch immer weniger werden, und es werden – also es kommen da zu wenige von der Ausbildung raus, die dann auf den Markt kommen. Und die wissen ganz genau um ihren Wert, und die wissen, was sie wollen. Und der Markt hat sich einfach gedreht. Wir haben ganz große Nachfrage nach Kandidaten, nach Talents, und weniger auf der anderen Seite. Und wie es eben geht – und da bin ich total happy – sagen wir einfach: Da muss man sich weiterentwickeln. Man muss neue Wege gehen im Recruiting. Ein Inserat zu machen und das zu schalten und zu hoffen, dass sich irgendwelche Leute bewerben – und sogar noch die richtigen – ist eigentlich … ja, gibt es eigentlich nicht.

Employer‑Telling: Warum Video „Text sticht“

Und deswegen sind wir neue Wege gegangen. Und – wie du gesagt hast – wir haben herausgefunden: Natürlich, Video sticht Text. Und wenn wir jetzt an die Stellenanzeigen denken … Wir haben im Blog Employer‑Telling‑Videos gemacht – und auf dem Video federführend dabei war … Sitzt sie jetzt auch hier und erzählt noch gerne mehr zu diesen Employer‑Telling‑Videos.

Ja, danke fürs Kommen. Wir haben auch einen Clip dazu – den wir nachher dann noch kurz zeigen werden.

Übergabe an Rainer Will (Handelsverband): Lehrlingssuche im Handel

Rainer, das Thema mit Lehrlingssuche ist ein großes – insbesondere im Handel. Vielleicht jetzt kurz zu deiner Rolle und dem, was du tust – und ich glaube, die Herausforderungen sind relativ ähnlich: IT‑Mitarbeiter werden gesucht – und Azubis, ja.

Vielen herzlichen Dank auch von meiner Seite für die Einladung. Im Handel ist natürlich das Herzstück – Eigentum des Handels – der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin. Denn letztendlich bestimmt die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen, auch wie Handel aussieht – egal ob digital oder physisch, in der Beratung oder in anderen Prozessbereichen.

Der Handelsverband ist als Sprecher und Partner des Handels seit 100 Jahren aktiv. Wir sind ein modernes Ökosystem, um eben unsere Unternehmen zu unterstützen – und ein großer Schwerpunkt unserer Branche ist natürlich unser HR‑Ressort, wo sehr, sehr viele Entscheider aus dem Personalbereich zusammenkommen und sich über alle neuesten Entwicklungen austauschen – natürlich auch über alle kollektivvertraglichen Rahmenbedingungen, aber bis hin zu neuen Berufsbildern im Handel, die es braucht. Denn die 600.000 Beschäftigten im Handel sind kein Selbstverständnis, sondern wir wollen diese Branche auch zukunftssicher machen – und zwar mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Neue Berufsmodelle: E‑Commerce‑Lehre & Fachwirt

Da müssen auch wir im Handel uns bewegen. Und daher haben wir uns beispielsweise sehr früh eingesetzt – das erste Organisations‑Okay in Österreich –, dass es einen E‑Commerce‑Lehrling gibt. Die E‑Commerce‑Kauffrau, der E‑Commerce‑Kaufmann ist dann vor zwei Jahren eingeführt worden. Und das ist für uns ebenso wichtig. Denn bei uns kann man in Teilzeit Führungspositionen erreichen, bei uns kann man auch nebenbei studieren und Betreuungssituationen abdecken und trotzdem eben die Karrierestufen raufklettern. Viele kennen den ehemaligen REWE‑Chef Frank Hensel – der hat als Lehrling begonnen und es bis zum Vorstandsvorsitzenden geschafft.

Jetzt haben wir eine andere Zeit, die digitale Zeit. Und daher braucht es – von der E‑Commerce‑Lehre beginnend – neue Berufsmodelle, damit die Branche attraktiv bleibt. Das Neueste, was wir seit kurzem verkünden dürfen, ist, dass wir gemeinsam mit dem Management Center Innsbruck und der FH Technikum die E‑Commerce‑Fachwirt‑Ausbildung anbieten werden. Das bietet die Chance, dass man berufsbegleitend im Handel tätig ist und nebenbei studiert. Das heißt: Die Firma verliert die tollen Mitarbeiter nicht, und gleichzeitig wird aber Ausbildung bis zum Bachelor professionell ermöglicht.

Das ist die Situation, und es ist ein Wandel eingetreten, sodass tatsächlich – es einfach wichtig ist, dass die Unternehmen sich öffnen. Dieses Employer‑Branding‑Thema ist so wichtig, weil es einfach neu ist. Und wir müssen transparenter werden. Das heißt: Nicht nur der Bewerber, die Bewerberin muss sich öffnen, sondern eben genauso das Unternehmen. Denn wir wollen ja auch wissen, mit wem wir es zu tun haben, wie die Kultur aussieht. Abseits der finanziellen Seite ist es ja dann auch ein Schwerpunkt des täglichen Alltags, mit welchen Menschen man dann beruflich tätig ist. Und das soll kein Blind Date sein.

Matching statt Textwüste: Wie Video hilft

Ja, und das macht auch Sinn. Die Nachfrage ist sehr hoch, das Angebot ist immer weniger an Personen, die die Jobs dann entsprechend suchen. Du hast gerade gesagt: Das Stelleninserat per se ist eigentlich vergleichbar – also es ist sehr textbasiert. Es ist kaum noch unterscheidbar, außer dass ein Unternehmen dann vielleicht ein Logo dazustellt.

Die wichtige Rolle ist das Matchmaking – das, was du eigentlich gesagt hast: Also auch die richtigen Kandidaten vielleicht vorher schon ausschließen. Wie würdest du das sehen, wenn ich jetzt den Weg gehe und per Video etwas transportiere? Wie gesagt, ihr habt das ja auch schon einmal ausprobiert. Vielleicht ein bisschen, wie die Erfahrungen damit sind: Wie wird das aufgenommen von denen, die sich das anschauen? Habt ihr da schon ein erstes Feedback?

Heike: Reaktion der Kandidat:innen & ein Best‑of‑Clip

Also gut, weil – wie du sagst – es gibt so viele Inserate, die alle ähnlich sind. Wenn ich jetzt Entwickler bin und „Java“ auf Karriere.at und „Wien“ eingebe, dann habe ich 700 Treffer und jeder sagt, er ist innovativ. Jeder ist ein Wachstumsunternehmen, das Team ist engagiert – und das kann ich jetzt glauben oder nicht.

Und deswegen – wenn du es ermöglichst – wie wir es mit unseren Videos machen – und den Kandidaten schon sehr früh im Recruiting‑Prozess diesen Mehrwert gibst, zu zeigen: Wer ist meine Führungskraft? Mit wem werde ich dann arbeiten, weil ich mein Team kennenlernen kann? Was sind meine Entwicklungsmöglichkeiten? Und was ist der Sinn der Rolle? Warum wird die Position gesucht und wie ist mein Beitrag zu diesem Unternehmenserfolg – was ja gerade für die Generation Y (und das ist ja die große Anzahl der Experten jetzt am Markt) sehr wichtig ist.

Genau – geht man dann zum Interview, und das kann man im Vorfeld anschauen. Und da ist es genauso, dass man sagt: Man attrahiert die richtigen Kandidaten – und die schauen sich das an und man kriegt ein Gefühl. Und der sagt: Ja, mit dem will ich mich mal unterhalten, oder da gehe ich hin – wenn man dieses Feeling hat. Und wir haben von den Kandidaten wirklich super Feedback bekommen.

Und man muss jetzt sagen: Die sind’s auch gewöhnt. Denen taugt’s auch. Die lesen oft nicht mehr diese faden langen Inserate, die alle gleich sind, sondern die schauen sich ein 60‑Sekunden‑Video an und sagen: Ja, das ist eine Idee.

Ihr habt ja – du hast uns auch was mitgebracht – extra zusammenschneiden lassen aus eurer Erfahrung heraus: Ihr habt ja zu einer Stellenanzeige, die man sich auch anschauen kann (eben durch Draufklicken auf den Astronauten), eine Java‑Entwickler‑Stellenausschreibung mit dem entsprechenden Video dazu. Und wir haben uns dann gedacht, es wäre ganz gut, etwas darüber hinaus mitzubringen – nämlich so, wie ihr das gemacht habt: Also der Teil, den man sich bei einem Kinofilm zum Schluss immer sehr gerne anschaut – ein bisschen Behind the Scenes. Und das würden wir jetzt gerne kurz einblenden und Ihnen mal zeigen.

Wie wir … Uns … Aus … Bitte. Heutzutage. Und? Wir haben das gut … und uns noch … Ja. Ja. Super. Ja, danke schön. Super.

Authentizität statt Glanz: Nervosität ist okay

Mir taugt das vor allen Dingen. Erstens, weil viel gelacht wird – es darf auch, und das muss auch beim Arbeiten sein. Und zum anderen: Es taugt mir, weil das war ja ein Arbeitgeber – oder ein Abteilungsleiter, der sich da vorgestellt hat vor der Kamera. Man sieht ein bisschen die Nervosität – und das ist uns total wichtig.

Erstens: Wir wollen wirklich die Hiring Manager, also diese Führungskräfte, authentisch zeigen. Wir – wie du gesagt hast – keine lieblose Employer‑Branding‑Videos, sondern wirklich Employer‑Telling statt Branding. Und da ist einfach wichtig: Wir haben 200 Videos gemacht; die selber sich um die 100. Dass lockere Stimmung am Set ist, weil die Hiring Manager – das sind IT‑Führungskräfte oft, oder Steuerberater oder irgendwas – die sind ja nicht gewohnt, dass sie jetzt in die Kamera sprechen. Aber die gehen auch – die wissen, wie die Situation am Markt ist. Und wir sagen es ja immer wieder und gehen diese Extra‑Meile für den Kandidaten und sagen: Ja, ich red jetzt, ich mach da jetzt – und mit uns gemeinsam versuchen wir das wirklich locker zu gestalten. Das soll dann wirklich eine authentische Führungskraft rauskommen.

Wie geht’s denen vor der Kamera? Ist die Nervosität sehr hoch, oder …? – Am Anfang schon. Und wir haben aber oft das Thema – also: Wir haben ja Geschäftsführer vor der Kamera – oder Erfahrung – oder die sagen: Wissen Sie was? – oder weißt du? – Es ist leichter, wenn ich vor 300 Leuten rede in einem Gespräch, als wenn ich jetzt 90 Sekunden in eine Kamera – genau diese vier Fragen beantworten muss und total fokussiert das sage. Und wir sagen einfach schnell: Wir drehen so oft, wie wir wollen – wie du’s brauchst – und das dann schon.

Aber ich glaube grundsätzlich: Diese Authentizität, das ist so der Schlüssel für die Kandidaten – und das wollen alle.

Handel: Transparenz zahlt sich aus (Rainer Will)

Rein aus Perspektive des Handels sind ja die Unternehmen schon – ich würde sagen, sie sind am Weg, aber noch nicht dort. Es ist für uns eine neue Innovation – ist, ruppig neu gesagt –, die aber letztendlich auch durch den Druck der Social Media immer stärker ins Zentrum rückt.

Man sieht, wie Echtzeit in jedem Bereich eine so starke Rolle spielt wie nie zuvor. Und TikTok ist ja beispielsweise momentan führend im Social‑Media‑Bereich – aber auch Instagram, Facebook. Und da ist es nur logisch, dass die Unternehmen – abseits der Hard Facts wie Entlohnung, Struktur, Produkte, Situation des Arbeitsplatzes – auch diese Soft Skills, die Transparenz, reinbringen – in welche Kultur man da eigentlich dann quasi „hineinheiratet“. Und das ist ganz entscheidend, weil man möchte ja nicht nur mit dem Unternehmen identifizieren, sondern auch mit dem Vorgesetzten, mit dem Team vor allem. Und es gibt ja kaum etwas Authentischeres als die unmittelbaren Mitarbeiter, die dann darüber sprechen, wie der eigene Job aussehen wird. Und noch dazu kann man sich dann vorstellen, ob das Persönlichkeiten sind, mit denen man gerne die Freizeit auch verbringt. Dann ist es natürlich Win‑win, so dass im Optimalfall – durch diese transparente neue Entwicklung – der Beruf zur Berufung wird, weil man sich einfach wohlfühlt und damit ist es nicht mehr Arbeit, sondern eben auch Teil Vergnügen.

Im Handel müssen wir den Weg unbedingt gehen. Denn wir suchen derzeit 20.000 Jobs im Einzelhandel, 15.000 im Großhandel – 5.000 … Es ist so, dass das natürlich die Breite ist. Man kann – von Hands‑on im Handel bis hin zu einem Programmierer‑Job im E‑Commerce – alles Mögliche anstreben. Und wir nehmen natürlich auch den Faktor Mobilität sehr stark wahr. Wir haben beispielsweise bei großen Lebensmitteleinzelhandelsunternehmen eigene E‑Commerce‑Entwicklerteams in der Innenstadt ansiedeln müssen, weil man da schon sehr, sehr viele Vorteile bieten muss – auch im öffentlichen Raum, um eben die besten Kräfte für sich zu gewinnen. Und da sind einfach mehrere Faktoren entscheidend. Ich bin überzeugt, dass dieser neue Weg des Live‑Recruiting, des Employer‑Brandings und dieser transparenten Form, wie sich Arbeitgeber präsentieren, langfristig die Fluktuation reduzieren wird.

Zuschauerfrage: „Das ist doch nix Neues … und TikTok?“

Okay, also wir haben gerade eine Frage reinbekommen – auch vom Ricardo: „Das Video fand ich gut, aber das ist halt nix Neues. Diese Imagevideos gibt es ja schon länger. Wie kommen Videos, die mit dem Handy gemacht werden, denn an? Ich denke in Richtung TikTok. Habt ihr damit Erfahrungen gemacht?“

Das haben wir uns tatsächlich überlegt. Wir haben uns zuerst überlegt, ob man es mit dem Handy macht. Da gibt es ja Software, da kann man das schnell machen. So … Ähm – wir haben uns dann bewusst dagegen entschieden und haben gesagt: Wir machen es jetzt mit einer Kamera und mit Licht – ein bisschen professioneller. Ähm – es ist halt die Frage, welche Zielgruppe will man erreichen. TikTok – ja, und wir haben schon einige Firmen gesehen, die das machen. Wenn wir jetzt wirklich die Generation Z ansprechen – also wirklich die ganz Jungen, die jetzt auf den Markt kommen, wo die Lehrlinge dann doch vielleicht interessant sein können –, für unseren Bereich, wo es ja jetzt hauptsächlich um Experten usw. geht, würden wir dort die Zielgruppe wahrscheinlich nicht treffen.

Aber – und das sagen wir – A: Man muss dort sein, wo die Bewerber sind. Und wir denken natürlich weiter; man kommt nicht an TikTok vorbei – oder wie sie alle heißen. Also das muss man sich auf jeden Fall anschauen. Und das ist jetzt der erste Schritt. Aber was wir ganz klar sagen, ist wirklich: Man braucht den Mut, und immer dranbleiben und sich weiterentwickeln – und immer das Live‑Recruiting sich anschauen, ausprobieren. Weil – ich mir gut vorstellen kann –, dass das für gewisse Formate ein spannendes Thema sein kann.

Empfehlung: Testen, professionelles Setup & Moderation

Es wäre auch meine Empfehlung, das entsprechend auszuprobieren – einfach zu testen, was funktioniert – am Ende des Tages. Und sich da auch heranwagen – und das auch einfach machen. Nur da, an dem Punkt, kann man dann einfach lernen. Das kann man auch nicht voraussagen.

Unsere Erfahrung – jetzt als DMS dabei und von mir persönlich aus dem Marketing, auch für den Handel – ist einfach: Eine professionelle Produktion steht dem nicht entgegen. Ich kann das dann auch als Distributionskanal natürlich entsprechend nutzen. TikTok – jetzt vielleicht nicht zwingend, dass es zusammenpasst – aber es setzt sich dann doch die Professionalität durch. Wichtig ist, dass es nicht so steif wird – eigentlich.

Deshalb – Apropos Stichwort: Wir haben auch vorbereitet einen Blick hinter die Kulissen, damit man einfach mal sehen kann, was da eigentlich passiert. Wir geben uns sehr viel Mühe, haben ein sehr großes Studio aufgebaut und … Danke, Laura – ich habe mal ein Handy. Das ist nämlich so eine Streaming‑Software, die wir jetzt dann auf dem Handy installiert haben – das seht ihr schön im Bild: „Hallo!“ – und dann kann man auch sehr gut sehen: Da sind noch viel mehr Leute beschäftigt, die diese ganze Sendung entsprechend hier verwirklichen.

Und das ist natürlich eine tolle Sache. Es gehört einige Anstrengung dazu. Und, wie gesagt, wir sind davon überzeugt, dass das professionelle Setup schon irgendwo sehr viel Sinn macht. Man kann es natürlich auch kleiner machen – wie gerade gezeigt. So oder so – der Rat ist immer: unbedingt ausprobieren. Das kann in einem kleinen Setup sein – oder auch hier in einem großen Studio mit Licht und allem. Das macht uns auf jeden Fall – so oder so – sehr viel Freude.

Wo Live‑Recruiting Sinn macht (Abteilung, Firma, Stelle?)

Aus eurer Sicht – ein Live‑Recruiting‑Video: Wo würde das Sinn machen? Macht man das eher auf Abteilungsebene, oder dann gleich für die ganze Firma? Oder gehe ich runter auf ein Stellenniveau? Was würde irgendwie Sinn machen?

Rainer: Hängt von der Rolle ab, die man ausschreiben möchte. Und ganz grundsätzlich – ja – vom Unternehmen selbst. Weil man muss natürlich auch festhalten: Für manche Unternehmen, die eher steif und intransparent agieren – weil sie einfach überhaupt keine … keinen – Licht ins Dunkel bringen wollen – aus unterschiedlichsten Gründen – ist vielleicht das falsche Format. Aber in der Breite ist es aus meiner Sicht das Format – nicht nur mit Zukunft, sondern mit dem Mehrwert in der Gegenwart.

Und wenn man einen Experten sucht – in einem kleineren Team – gibt’s aus meiner Sicht nichts Besseres, wenn die neuen Berufskollegen dann auch dieses Video drehen. Aber natürlich ist es immer spannend: Wie schaut der Vorgesetzte aus – von der Verhaltensweise, von der Kultur –, aber auch die unmittelbaren Mitarbeiter, die unmittelbaren Ansprechpartner. Daher ist es wahrscheinlich beides ein Stück weit – so, wie beides auch – für ein harmonisches Arbeitsverhältnis, das dauerhaft ist, entscheidend ist.

Und daher sind es immer die vielfältigen Perspektiven in vielen Bereichen. Wenn es zu Vorstellungsgesprächen kommt, ist es uns – und insbesondere auch mir in der Rolle – wichtig, dass möglichst viele Mitarbeiter auch die neuen Personen kennenlernen – schon bevor man die Entscheidung trifft. Weil es heißt ja immer: Ein Tropfen Öl im Wasser bringt das Wasser zum Kippen – und das ist aber in beide Richtungen geltend mittlerweile. Und daher ist es im Optimalfall so, dass man viele Facetten und Hierarchieebenen vom Unternehmen kennenlernt, sodass man dann fundiert entscheiden kann. Die Bewerber müssen es wert sein. Daher kann auch ruhig mehr Aufwand aufgenommen werden, weil Führungskräfte immer viel zu tun haben. Aber das Wichtigste ist, dass sie auch die richtigen Mitarbeiter auswählen – und sich auch bewerben.

Eigene Erfahrung (Oliver): Kennenlern‑Runde bei eBay

Ja, das gegenseitige Kennenlernen – hast du ja gerade gesagt. Das erinnert mich an eine Situation – da ich mich selbst beworben … bei eBay war das – lange her; noch als relativ junges Auktionshaus, das damals noch nach Österreich kam. Und dann war auch die Bewerbungsrunde quasi im Kennenlernen mit allen potenziellen zukünftigen Kollegen. Und das war für mich komplett neu, weil ich mir gedacht habe – okay: Ich kannte den klassischen Auswahlprozess – du schreibst halt eine Bewerbung, bist eingeladen, redest mit einer Person – fertig. Und das war dann neu, weil aus diesem Vorstellungsgespräch mit der einen Person – persönlich verantwortlich für die … – plötzlich nur ein Gespräch. Es war – für sie – nicht aufwendig und mühsam. Wir haben dann nicht zueinander gefunden – aus vielerlei Gründen – aber das war insofern ein extrem guter Prozess, weil man tatsächlich die Leute kennenlernen konnte. Und wir versuchen das ja auf Video zu übertragen.

Branchen: Wo ist der Bedarf am größten?

Wo wäre eure Einschätzung nach – der Bedarf am größten? Gibt es Branchen, speziell eurer Erfahrung/Einschätzung nach, wo das am ehesten Sinn machen könnte?

Rainer: Also – ich bin nicht der Profi – daher sollte vielleicht Heike zuerst; aber da gibt’s die fundiertere Aussage. Von meinem Gefühl her ist es sicher für alle Ebenen interessant. Und es gibt ja beispielsweise Start‑ups, die sich etabliert haben – wie WhatsApp – da hast du es so, dass man Berufsbilder kennenlernt – so – man die erste Stufe. Aber du heißt so nett … Wie schaut dann konkret beim Unternehmen XY oder in die Arbeitssituation aus – und die Hierarchie? Und daher würde ich meinen, dass es natürlich aus der Arbeitgeberperspektive insbesondere jene Jobs sind, wo man Mitarbeiter am schwierigsten gewinnt, wo sie am relevantesten sind, wo einfach auch das Zusammenspiel mit den Kolleginnen und Kollegen am wichtigsten und reibungslos funktionieren muss. Aber insgesamt kann man natürlich nicht genug davon bekommen – und daher würde ich es eigentlich in der Spezialistenebene am stärksten sehen, aber eben in alle Richtungen offen – grundsätzlich, weil Transparenz eigentlich dahinter steht. Und davon kann es nicht genug geben.

Heike: Wie denkt man so? Nachdem sehr viele Unternehmen in Zukunft die Situation haben werden, dass sie sich schwertun, die richtigen Mitarbeiter zu führen – glaube ich, macht es immer Sinn für Einzelpositionen. Ich sehe es insofern ein bisschen … ja, bedenklich, aber es ist halt schon – es ist viel Aufwand. Es ist … du hast super Equipment usw. – ob es von den Kosten her nicht und vom Aufwand her einfach zu viel ist. Aber – gerade wenn ich jetzt an einige Kunden von uns denke, die sagen: „Wir … wir haben zehn Leute“ – oder „Wir haben Abteilungen, wo wir von bis verschiedene Rollen besetzen wollen.“ Ich glaube, dass es durchaus sehr spannend sein kann, wenn du den Hiring Manager, den Abteilungsleiter – oder wer vom Team – hast, die dann reden – und wo man dann interaktiv ihm Fragen stellen kann. Und dann – in diesem Austausch – sofort den nächsten Schritt setzen kann. Weil das ist ja das Wichtige, was wir immer sagen: Du kannst die richtigen Kandidaten finden, aber hinten muss es ja weitergehen. Es muss ja dann schnell gehen. Und das ist dann schon eine Möglichkeit – die schreiben dann was rein, der beantwortet es – und kann dann sofort sagen: „Okay – dann ist das der Beste …“ Ich frage mich schon – jetzt kommt’s bei den Lehrlingen – oder so – wo eben unsere Generation 16 – die so gewohnt sind, dass sie genauso kommunizieren – ob das eine spannende Möglichkeit wäre, über Multiplikatoren, über die Schulen usw., dass man sagt: Man – heute – vor dem Screen, und hat dann Lehrlingsausbilder, hat Lehrlinge, die das schon durchlaufen haben – die ein bisschen was erzählen usw. Also – ich glaube, das kann man ausprobieren – und dann hat man die Learnings – und dann kann man immer zielgerichteter dieses Tool dann einsetzen.

Rainer: Also bei Lehrlingen sehe ich’s auch total spannend, weil es genau die Zielgruppe ist, die auf Social ist – genau so Informationen entgegennimmt. Wir wissen auch: Der Konsument und der Mensch per se hat sich verändert. Wir brechen selbst spannende Videos unter der Minute ab und swipen weiter. Daher – natürlich – auch etwas von einer direkten Ansprache, ohne lang zu labern, und gleich mehr Emotionen/Bilder zu transportieren – und damit auch Aufmerksamkeit zu erregen. Und das ist ganz besonders natürlich bei der jungen Zielgruppe sehr, sehr wichtig. Und Lehrlinge gibt es von A bis Z – in den spannendsten Bereichen – wo man mit Obst und Gemüse und Lebensmitteln zu tun hat – bis hin zu den digitalen Themen. Und genau dort kann man ansetzen.

Kommentar aus dem Chat (Mike): Holistischer Blick

Mike schreibt gerade: Neben Videos und Fotos und Webseite ist der holistische Blick wichtig. Die Jungen benötigen angepasste Inhalte – egal ob Bewegtbild, Typo, Statement, Unternehmenskultur, Einblicke, Bewertung. New Work bedeutet New Employer – so ein bisschen unterstützend, eigentlich auch. (Es sei denn, ich habe den Mike jetzt falsch verstanden – aber ich glaube nicht. Hoffe ich zumindest.)

Live oder On‑Demand? – Und Beispiele

Ihr habt das Video ja on‑demand gestellt. Jetzt werde ich euch nicht – weil wir noch mal kurz vorher drüber gesprochen haben – die Ausfragen dazu, wie die Ehre dazu sind, weil das der Kunde nicht gewünscht hat. Was wäre eure Einschätzung nach – was funktioniert besser? Live oder on‑demand? Oder kann man das eigentlich dann gar nicht voneinander trennen?

Rainer: Vielleicht sowohl als auch. Live – bleibe ich – schon spannender, weil digitale Live‑Formate einfach gut funktionieren und sich in Zukunft noch stärker werden. Aber – warum dann nicht auch on‑demand zur Verfügung stellen? Man – das sind viele gewohnt: Ich hol mir die Information zu jeder Zeit und wo ich bin – und mit Akkus dann dazu usw., und wenn sie das lesen können … Also – kann ich mir gut vorstellen.

Und aus der Sicht der Unternehmen ist es auch so zu beantworten: Eine Live‑Session ist immer spannend, weil natürlich auch was passieren kann. Es reizt, es prickelt. Und gleichzeitig muss man dort sein, wo der Bewerber ist – der potenzielle. Und vor allem: Man muss verstehen, dass sich die Lebenswelten sehr verändert haben. Nicht jeder hat zu jeder Zeit Zeit, sondern dann, wenn die Menschen die Möglichkeit haben, eben was abzurufen. Dann macht es nämlich auch Sinn. Daher ist es auch ein Sowohl‑als‑auch – insbesondere, wenn man eben aus der Arbeitgeber‑Sicht einen Prozess laufen hat, der ja irgendwann auch abgeschlossen werden muss. Auch so – dass man dieses Leuchtfeuer live entzündet und dann on‑demand – zumindest vielleicht für die Laufzeit der Ausschreibung der Position – laufen hat.

Oliver: Wir haben die Erfahrung gemacht, jetzt im Live‑Shopping – der Handel – aus den Lockdowns heraus – das war eine Entwicklung –, dass Live‑Shopping angeboten wird – insbesondere von Modemarken, inzwischen auch Kosmetik, in eigentlich allen Märkten der Welt inzwischen. Und da ist die Erfahrung, dass knapp 50 % der Umsätze über das Live‑Shopping noch über die On‑Demand‑Show quasi laufen. Das heißt: Es sind ungefähr 50/50 an Zuseher:innen/Teilnehmer:innen, die dort dann entsprechend sich die Inhalte dann auch ansehen – danach. – Ja, danach noch mal 50 % Umsätze – verstehe ich. Weil es gibt dann natürlich Spontankäufer und jene, die noch einmal reflektieren wollen – Blick aufs Bankkonto, Rücksprache mit Vertrauensmenschen im Umfeld – und dann entscheiden.

Q&A: Wie viele Live‑Fragen? Gibt es Limits? Tech & Kosten

White Place stellt eine Frage: „Für wie viele Personen im Dialog könnte die Live‑Session mit Fragen sinnvoll gestaltet werden? Gibt es technische Limitationen – oder können es auch hunderte Interessenten sein?“ – Also: Nachdem wir die Software hier mit anbieten, über die die Fragen auch hineinkommen, gibt es keine technischen Limitationen. Also – irgendwann laufen natürlich die Fragen dann durch … Die Limitation ist eher personeller Natur: Wie viele Personen wollen und können denn beantworten? Weil wir haben keine Künstliche Intelligenz dahinter laufen, die das dann automatisch machen könnte.

Thomas H. fragt: „Wie viel kostet ein Setting in der Art, wie es gerade gezeigt wird? Grobe Von‑bis‑Angaben/Größenordnung? Danke.“ – Ja, würde ich dann auch noch mal als Zusammenfassung – wir kommen gleich drauf. Ein Setting dieser Größenordnung – mit so viel Leuten und auch inklusive Studio‑Miete und der Elektrizität, die wir hier brauchen – für das schöne, viele Licht – kann man so rechnen: Da sind wir bei circa 8.000 €, kann man sagen – Pi mal Daumen, inklusive Einsatz des ganzen Teams. Geht natürlich auch viel kleiner – wie gesagt, übers Handy. Man kann auch Kameras mieten oder dann entsprechend kaufen, ein eigenes Setup mit Regie finden. Das geht dann auch schon für 2.000 € – allerdings dann nicht zum Beispiel mit unserer Software dabei. Komme ich dann aber gleich noch mal – in der Zusammenfassung – dazu. Wie gesagt: Bandbreite ist so ungefähr 2–3.000 € bis zu 8–10, wenn man sich austoben möchte – so wie wir hier das können, weil wir die ganze Infrastruktur haben und so viel Spaß daran haben. Dann ist das so ungefähr ein Gefühl.

Live‑Einbindung von Bewerber:innen (Karriere‑Events & Spiele)

Wie kann man Bewerber:innen ins Live‑Recruiting involvieren? – Ricardo: „Ich denke an Karriere‑Events mit Live‑Einblicken und Spiele.“ – Ja, kann man auf jeden Fall machen. Man kann natürlich auch immer jemanden – oder wir – eine Art Teams/Zoom/was‑auch‑immer‑Meeting machen – mit mehreren Teilnehmer:innen – und die dann entsprechend involvieren. Das geht technisch. Es geht in Wahrheit nur immer um zwei Dinge: A) Kann ich den Stream reinbekommen von den Personen, die außerhalb – irgendwo von mir – in Europa daran teilnehmen? Und habe ich einen Rückkanal – so wie den Chat und auch unsere Diskussionsrunde hier?

Zusammenfassung: Learnings & praktische Tipps

Ja, zusammenfassend: Wir haben jetzt gelernt, dass Live‑Streaming fürs Recruiting funktionieren könnte. Ihr habt sehr gute Erfahrungen gemacht mit dem Employer‑Telling an sich, baut das auch weiter aus. Inklusive Interaktionsmöglichkeiten ist das natürlich eine grundsätzlich tolle Sache.

Wir haben sogar die Erfahrung gemacht – inzwischen auch aus dem Handel, aus der Arbeit mit Handelspartnern kommend –, dass sich viele Unternehmen inzwischen Videostudios aufbauen, um dort Dinge zu produzieren, selber – weil der Bedarf an Video entsprechend steigt und man sich darüber besser differenzieren kann.

Wir haben heute verstanden, dass die Zielgruppe – in der Bandbreite von ganz spezifischen Stellenausschreibungen, wo das sehr, sehr wichtig sein kann, authentisch und glaubwürdig kommuniziert zu werden – dafür eine wichtige Rolle spielen könnte; genauso aber, wenn ich es effizienter machen möchte – für eine ganze Abteilung, wenn ich da mehrere Stellen schreibe, transportieren möchte.

Beispiele/Ideen, wo man anfangen sollte: Also das Employer‑Telling – noch ein Video – noch einmal erwähnt: Gerne sich das auch anschauen.

Klein, mittel und großformatig – wie gerade angesprochen – also in der Bandbreite von 2.000 € Eigenausrüstung („Ich mache alles selber“) bis zu 8.000 € kann man so eine Sendung, einen Live‑Code, den Live‑Event gestalten.

Wichtig ist dabei – auch unserer Erfahrung nach, und ich weiß nicht, wie es euch geht – auch in eurer Arbeit –, dass die Moderation eine wichtige Rolle spielt. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die Gäste gerne kommen und auch deutlich entspannter sind, als wenn man eine Person einfach vor die Kamera stellt und sagt: „Jetzt erzähl’ etwas bitte – mit dem Mikro.“ Obwohl – du hast es gesagt – wir haben dann immer Testsitzungen. Ja – und wir haben eine gute Stimmung am Set natürlich – und holen die dann auch ab. Aber – ich glaube – wir meinen unsere Kunden, die trinken, bevor sie die Show machen … (lacht)

Praxisaufruf & Kanal‑Passung (keine Angst vor dem Ausprobieren)

Und – auch noch einmal für alle vor dem Bildschirm: Ausprobieren – einfach machen. Man kann da sich nicht viel vertun. Man wird nicht verprügelt dafür – außer von, sage ich mal, Alteingesessenen, die Angst um die Marke haben. Mit denen kann man natürlich vorher reden – und ihre mal abholen – oder vielleicht zur Not nachher. Aber – ernsthaft ausprobieren. Kanalabhängig ausprobieren: Was funktioniert da? Was ist da irgendwie in? Es muss jetzt keine aufgesetzte Tanzeinlage für TikTok sein, aber irgendwo im Kontext sollte das dann vielleicht auch auf dem Kanal entsprechend stattfinden – und sich dann einfach trauen dabei.

Ja, wir sind Dienstleister in dem Umfeld – fragen Sie uns gerne – und wir können auch gerne, nicht nur jetzt, sondern auch später – noch mal die Fragen in die Runde tragen und beantworten die auch immer gerne. So – vom Ricardo etc. – im Text. Prost!

KPI‑Frage: „Wie viel häufiger“ besetzt – mit Video?

Sven fragt: „Kann man sagen, um wie viel häufiger Jobs mit Inseraten samt Employer‑Telling‑Video besetzt werden – im Vergleich zu reinen Textinseraten?“ – Heike: Das haben wir – genau – wieder bei epunkt. Wir werten das gerade aus – deswegen gerade dabei, dass wir das aufsetzen. Ähm – das ist natürlich unsere These, dass wir sagen: Wenn man 100 offene Positionen hat – mit einem Video – besetzt man mehr davon, als wenn man keines hat. Die genauen Ergebnisse sollte ich Anfang nächsten Jahres bekommen. Aber vom Gefühl her ist es schon so, dass wir mehr besetzen, weil einfach der Zugang – so wie es früher war: Ich war selber lange im Recruiting – das ist auch gut – ich muss den Kandidaten nur irgendwie hinbekommen – zur Firma – und dann lernen die sich persönlich kennen. Und ich weiß – ich hab das Gefühl –, dass die zueinander passen. Und da kann ich’s jetzt erzählen und kann es vertrauensvoll reden – und sagen: „Hey, ich kenne den Kunden schon lange – bitte geh hin.“
Und jetzt zeigen wir das Video und wir stellen die Hiring Manager vor, und dann ist es schon natürlich eine Hürde weniger, dass er sagt: „Ja, da gehe ich hin.“ Und das ist ja das große Ziel von uns – nämlich diese Konversionsrate von: „Wir sprechen Kandidaten für eine Position an – weil wir denken, die passen dafür“ – und der Kandidat sagt: „Ja, schick’ das gern weiter, ich würde mitfeiern, wenn ihr mit dem ein Gespräch führen könnt“ – ist für uns wahnsinnig viel gewonnen, weil dann passt es oft – und der Kunde ist auch zufrieden – und der Kunde ist zufrieden – alle zufrieden. – Sehr gut, super!

Finale: Aufzeichnung, Veröffentlichung & Dank

Haben wir noch Fragen? – Keine Fragen mehr. – Na super. Ich glaube, dann kommen wir schon zum Ende für heute – für den vierten DMS Talk. Und wir haben eine Aufzeichnung – produzieren eine Aufzeichnung von dem Talk heute, stellen ihn online auf die Webseite.

Allen Teilnehmer:innen heute – erst mal vielen Dank für die Zeit, für das Interesse, für die Fragen. Euch – ein ganz herzliches Dankeschön fürs Vorbeikommen und Vorbeischauen und für die kleine Diskussion.
Und – wie gesagt – Video ist zu finden, auch über diverse Kanäle, auch bei unserem Verband und bei unseren Unternehmen – stellen wir online. Und Interessierte – immer gerne Fragen stellen und schreiben – oder auch anrufen.
Dann sage ich vielen Dank! – Vielen Dank an euch beide – sehr gerne – und allen vor den Bildschirmen einen wunderschönen Abend! Dankeschön!

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